Zielvereinbarung

Gratifikationen basieren oft auf Zielvereinbarungen. Die Zielvereinbarung ist ein arbeitsrechtliches Personalführungsinstrument.

Die Gratifikation unter Zielvereinbarung ist eine bedingte Gratifikation (vgl. auch Bedingte Gratifikation).

Dabei wird unterschieden in einvernehmliche Zielvereinbarung im Sinne einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag und der einseitigen Zielvorgabe kraft arbeitgeberischen Weisungsrechts:

Schranken für Zielvorgaben

  • einvernehmliche Zielvorgaben
    • Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
    • Beachtung der zulässigen Arbeitszeit
    • Keine Tragung des Betriebsrisikos durch den Arbeitnehmer
  • Einseitige Zielvorgaben
    • Befolgungspflicht Arbeitnehmer geht gleich weit wie Weisungsrecht des Arbeitgebers
    • Im Übrigen gelten gleiche Prinzipien wie bei der einvernehmlichen Zielvorgabe

Zielentgelt als Vergütungsform

  • Lohnarten
    • Zeitlohn
      • gearbeitete Zeiteinheit ohne Beachtung der erbrachten Leistung
    • Echter Leistungslohn
      • Massgeblichkeit der individuellen Leistung für die Bemessung der Vergütungshöhe
    • Unechter Leistungslohn
      • Massgeblichkeit individuellen Leistung plus weitere Faktoren wie
        • zB Unternehmenserfolg
        • zB Leistung anderer Arbeitnehmer
    • Gratifikation
  • Bonus
  • Mitarbeiterbeteiligung

Rechtliche Qualifikation des Zielentgelts

  • Frage, ob es sich beim Zielentgelt um Lohn oder Gratifikation handelt?
    • Entscheidend ist, ob dem Arbeitgeber bei der Festlegung der Zielerreichung und / oder der Höhe des Zielentgelts ein Ermessen zusteht oder nicht
      • Weiche Ziele = Ermessen = Gratifikation
      • Harte Ziele = zB Unternehmenszahlen = fester Lohnbestandteil
      • Kombination denkbar > individuelle Beurteilung im konkreten Einzelfall
  • Frage, ob Leistungslohn oder bedingter Lohn verabredet ist
    • Leistungslohn
      • Zielentgelt hängt in der Höhe von der Leistung ab (Leistungsprinzip)
    • Bedingter Lohn
      • Zielentgelt soll einzig das Erreichen einer bestimmten Leistung vergüten; der Arbeitnehmer hat beim Erfüllen der Bedingung einen Anspruch auf eine vorgängig bestimmt Vergütung

Lohnbestandteil oder Gratifikation?

  • Lohnbestandteil
    • Ununterbrochen und während mindestens drei Jahre vorbehaltslos ausgerichtete Zahlung
    • Betriebsübung
    • Freiwilligkeitsvorbehalt als leere Floskel (Vertrauensschutz des Arbeitnehmers)
    • Ursprünglich als Gratifikation vereinbarte Leistung wird zu sodann zu einem festen Lohnbestandteil, wenn aufgrund der Höhe der Beträge die zwingende Akzessorietät der Gratifikation zum nicht gewahrt ist
  • Gratifikation
    • Wirksamkeit von Ermessensvorbehalt und Freiwilligkeitsvorbehalt sowie Gratifikationen-Quantitativ

Inhalt der konkreten Ziele

  • Harte Ziele
    • Festlegung im konkreten Einzelfall
  • Weiche Ziele
    • Festlegung im konkreten Einzelfall

Unterbliebene Zielvereinbarung

  • anstelle der beabsichtigten, aber unterbliebenen Zielvereinbarung ist der übliche Lohn zu vergüten
  • Keine Nachholung einer fehlenden Motivationswirkung
  • (theoretischer) Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers aus dem Versäumnis der Zielvereinbarung / Schaden = Differenz zwischen dem üblichen Lohn und dem Zielentgelt / Arbeitnehmer muss sich ein allfälliges Mitverschulden anrechnen lassen / Behauptungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer

Clausula rebus sic stantibus

  • =   richterliche Vertragsanpassung zur Beseitigung einer massiven Unzumutbarkeit
  • =   Prüfung einer Zielkorrektur während der laufenden Zielperiode
  • Nicht jedes unvorhergesehene Ereignis berechtigt zur Änderung der Zielvereinbarung
  • Korrektur nur im Falle, dass das Zielentgelt in einem krassen Inäquivalenzverhältnis zur erforderlichen Leistung des Arbeitnehmers stünde

Arbeitsverhinderung

  • Abstellen auf eine hypothetische Zielerreichung, damit der Arbeitnehmer so gestellt ist wie wenn er gearbeitet hätte
  • Abwesenheitsfolgen ausserhalb des Zielfokus
    • Massgeblichkeit des tatsächlichen Zielerreichungsgrades
  • Harte Ziele
    • Schätzung der hypothetischen Zielerreichung ohne Arbeitsverhinderung
  • Weiche Ziele
    • Berücksichtigung der Arbeitnehmerabwesenheit bei der Beurteilung
  • Kollektive Ziele
    • Reduktion des Zielentgelts möglich

Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der laufenden Zielvereinbarung

  • unterjährig
    • anteiliges Zielentgelt
  • Harte Ziele
    • Schätzung der Zielerreichung für die ganze Zielperiode und Ermittlung des pro rata-Ergebnisses
  • Weiche Ziele
    • Einfliessenlassen der Kurzergebnisse in die Beurteilung der ganzen Zeitperiode und Ermittlung des pro rata-Ergebnisses
  • Kollektive Ziele
    • Anspruch des Arbeitnehmers auf ein anteilmässiges Entgelt

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